En el \u00e1mbito del Derecho del Trabajo, tal y como establece el art\u00edculo 3 del Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo constituye la fuente esencial a la hora de regular las condiciones de trabajo de los trabajadores, tanto a nivel empresarial como supraempresarial. Y, l\u00f3gicamente, el contenido de los convenios colectivos se ha visto afectado en los \u00faltimos a\u00f1os por el impacto de las nuevas tecnolog\u00edas, desde diversas perspectivas: el uso del correo electr\u00f3nico e internet en las empresas, el teletrabajo, el derecho a la desconexi\u00f3n digital, el recurso a geolocalizadores por parte de la empresa, etc., y, m\u00e1s recientemente, el uso de los algoritmos y la inteligencia artificial en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n\n\n\n
Ahora bien, esa negociaci\u00f3n colectiva sigue unas determinadas pautas en su desarrollo y contenido, y estas vienen fijadas, desde hace ya a\u00f1os, en los denominados Acuerdos para la negociaci\u00f3n colectiva, celebrados entre los sindicatos m\u00e1s representativos a nivel estatal -UGT y CCOO- y las asociaciones empresariales m\u00e1s representativas a nivel estatal -CEOE y CEPYME-. Por ello, resulta relevante analizar qu\u00e9 se recoge en el \u00faltimo acuerdo sobre negociaci\u00f3n colectiva para ver qu\u00e9 reglas o recomendaciones se hacen en materia de uso de las nuevas tecnolog\u00edas en las empresas y su implicaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n
Partiendo de ello, cabe destacar que el vigente V Acuerdo para el Empleo y la Negociaci\u00f3n Colectiva para los a\u00f1os 2023, 2024 y 2025 (BOE de 31 de mayo de 2023) recoge varias referencias a las nuevas tecnolog\u00edas y sus repercusiones en el mundo laboral; as\u00ed:<\/p>\n\n\n\n
1\u00ba) En primer lugar, dedica una atenci\u00f3n particular al tema del teletrabajo -regulado actualmente en la Ley 10\/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia-, se\u00f1al\u00e1ndose que los convenios colectivos deben asumir y desarrollar los siguientes llamamientos recogidos en la citada Ley:<\/p>\n\n\n\n
I a) Identificaci\u00f3n de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de teletrabajo.<\/p>\n\n\n\n
b) Condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral a distancia.<\/p>\n\n\n\n
c) Duraci\u00f3n m\u00e1xima del teletrabajo.<\/p>\n\n\n\n
d) Jornada m\u00ednima presencial y porcentaje de jornada o periodo de referencia para estar ante teletrabajo.<\/p>\n\n\n\n
e) Contenidos adicionales a los previstos por la regulaci\u00f3n legal para el acuerdo individual de teletrabajo.<\/p>\n\n\n\n
f) T\u00e9rminos del ejercicio de la reversibilidad.<\/p>\n\n\n\n
g) Mecanismo para la compensaci\u00f3n o abono por la empresa de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral.<\/p>\n\n\n\n
h) Mecanismos y criterios para el paso de trabajo presencial a teletrabajo o viceversa, as\u00ed como preferencias vinculadas a circunstancias como la formaci\u00f3n, la promoci\u00f3n y la estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos espec\u00edficos, el pluriempleo o pluriactividad o determinadas circunstancias personales o familiares. En el dise\u00f1o de estos mecanismos se deber\u00e1 evitar la perpetuaci\u00f3n de roles y estereotipos de g\u00e9nero y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.<\/p>\n\n\n\n
i) Dotaci\u00f3n y mantenimiento por la empresa de medios, equipos y herramientas necesarios para la realizaci\u00f3n de la actividad en teletrabajo. Y t\u00e9rminos para el uso por motivos personales de los equipos inform\u00e1ticos puestos a disposici\u00f3n por la empresa.<\/p>\n\n\n\n
j) Medios y medidas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexi\u00f3n digital en el teletrabajo y la organizaci\u00f3n adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garant\u00eda de tiempos de descanso, as\u00ed como las circunstancias extraordinarias para la modulaci\u00f3n de tal derecho.<\/p>\n\n\n\n
k) Condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de los teletrabajadores.<\/p>\n\n\n\n
Y, l) condiciones e instrucciones de uso y conservaci\u00f3n establecidos en la empresa en relaci\u00f3n con los equipos o \u00fatiles inform\u00e1ticos.<\/p>\n\n\n\n
En este punto, cabe se\u00f1alar que, si bien el teletrabajo se est\u00e1 recogiendo en los convenios colectivos, su regulaci\u00f3n no siempre es lo suficientemente amplia y segura; de ah\u00ed, que sea importante que esta recomendaci\u00f3n del V Acuerdo sea asumida en la pr\u00e1ctica negocial.<\/p>\n\n\n\n
2\u00ba) En segundo lugar, en el V Acuerdo tambi\u00e9n se insiste en la necesidad de garantizar el derecho a la desconexi\u00f3n digital de los trabajadores, recordando que este derecho alcanza tanto a los trabajadores que realizan su jornada presencialmente como a los que prestan sus servicios mediante nuevas formas de organizaci\u00f3n del trabajo (teletrabajo, flexibilidad horaria u otras), adapt\u00e1ndose a la naturaleza y caracter\u00edsticas de cada puesto de trabajo o funci\u00f3n. En este \u00e1mbito se recomienda que los convenios colectivos:<\/p>\n\n\n\n
a) Se\u00f1alen que la desconexi\u00f3n digital es un derecho a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo. No obstante, la conexi\u00f3n voluntaria del trabajador no conllevar\u00e1 responsabilidad de la empresa. Este derecho opera en relaci\u00f3n con todos los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral m\u00e1s all\u00e1 de los l\u00edmites de la legal o convencionalmente establecida y distribuida en el calendario laboral por el que se rija cada empresa.<\/p>\n\n\n\n
b) Si se produce cualquier tipo de llamada o comunicado fuera de la jornada, los trabajadores no estar\u00e1n obligados a responder, ni los superiores jer\u00e1rquicos podr\u00e1n requerir respuestas fuera de la misma, salvo que concurran circunstancias excepcionales de fuerza mayor, justificadas, que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio y que requiera la adopci\u00f3n de medidas urgentes e inmediatas.<\/p>\n\n\n\n
c) Las empresas garantizar\u00e1n que los trabajadores que hagan uso de este derecho no se ver\u00e1n afectados por ning\u00fan trato diferenciado o sanci\u00f3n ni perjudicados en sus evaluaciones de desempe\u00f1o ni en su promoci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Y, d) las empresas podr\u00e1n llevar a cabo acciones de formaci\u00f3n y de sensibilizaci\u00f3n de su plantilla sobre un uso razonable de las herramientas tecnol\u00f3gicas que evite el riesgo de fatiga inform\u00e1tica. Se consideran buenas pr\u00e1cticas para una mejor gesti\u00f3n del tiempo de trabajo: programar respuestas autom\u00e1ticas durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en que no se estar\u00e1 disponible y designando el correo o los datos de contacto de las personas a quienes se hayan asignado las tareas durante su ausencia. Y utilizar el \u201cenv\u00edo retardado\u201d para que las comunicaciones se realicen dentro del horario laboral de la persona destinataria.<\/p>\n\n\n\n
Y, 3\u00ba) con un contenido novedoso, relevante y, a la vez, complejo, el V Acuerdo pone sobre la mesa la necesidad de que los convenios colectivos aborden una \u201ctransici\u00f3n tecnol\u00f3gica justa\u201d, partiendo de procedimientos concretos de informaci\u00f3n previa a la representaci\u00f3n de los trabajadores de los proyectos empresariales de digitalizaci\u00f3n y de sus efectos sobre el empleo, las condiciones de trabajo y las necesidades de formaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n profesional de las plantillas, apostando por la formaci\u00f3n continua para la mejora de las competencias digitales de los trabajadores que facilite esta transici\u00f3n en la empresa.<\/p>\n\n\n\n
Asimismo, se impulsar\u00e1 desde la negociaci\u00f3n colectiva una pol\u00edtica de igualdad de oportunidades para asegurar que la tecnolog\u00eda digital resulte beneficiosa para todos los trabajadores, superando la brecha por edad. Igualmente, se fomentar\u00e1n medidas de acci\u00f3n positiva para evitar la brecha digital entre mujeres y hombres, particularmente en competencias avanzadas, garantizando los procesos de formaci\u00f3n necesarios para la adaptaci\u00f3n a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo como consecuencia de las transformaciones digitales de la empresa, con los criterios que las normas laborales establecen.<\/p>\n\n\n\n
Junto a ello, tambi\u00e9n se recomienda:<\/p>\n\n\n\n
a) Incorporar en la negociaci\u00f3n colectiva el Acuerdo Marco Europeo sobre Digitalizaci\u00f3n, lo que implica:<\/p>\n\n\n\n
– Fomentar la colaboraci\u00f3n entre las empresas, los trabajadores y sus representantes para abordar temas como las competencias, la organizaci\u00f3n del trabajo y las condiciones laborales.<\/p>\n\n\n\n
– Impulsar la inversi\u00f3n en competencias digitales y en su actualizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
– Promover un enfoque orientado a las personas, en particular, sobre su formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n, las modalidades de conexi\u00f3n y desconexi\u00f3n, el uso de sistemas de inteligencia artificial seguros y transparentes, as\u00ed como la protecci\u00f3n de la privacidad y la dignidad de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n
b) Tener presente el reto que supone la inteligencia artificial (IA) y la garant\u00eda del principio de control humano y derecho de informaci\u00f3n sobre los algoritmos. Si no se hace un uso correcto y transparente de la IA, podr\u00eda llegarse a adoptar decisiones sesgadas o discriminatorias relativas a las relaciones laborales. Por ello:<\/p>\n\n\n\n
– Siguiendo lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo sobre Digitalizaci\u00f3n, el despliegue de los sistemas de IA en las empresas debe seguir el principio de control humano respecto a la IA y ser seguro y transparente.<\/p>\n\n\n\n
– Las empresas facilitar\u00e1n a los representantes de los trabajadores informaci\u00f3n transparente y entendible sobre los procesos que se basen en ella en los procedimientos de recursos humanos (contrataci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, promoci\u00f3n y despido) y garantizar\u00e1n que no existen prejuicios ni discriminaciones.<\/p>\n\n\n\n
– La negociaci\u00f3n colectiva debe desempe\u00f1ar un papel fundamental estableciendo criterios que garanticen un uso adecuado de la IA y sobre el desarrollo del deber de informaci\u00f3n peri\u00f3dica a la representaci\u00f3n de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n
– El despliegue de sistemas de IA en las administraciones p\u00fablicas debe seguir el mismo principio de control humano y ser seguro y transparente.<\/p>\n\n\n\n
– Y, finalmente, las Confederaciones firmantes del Acuerdo instan al Gobierno para que facilite a los interlocutores sociales, a trav\u00e9s de los \u00f3rganos de participaci\u00f3n institucional, la informaci\u00f3n suficiente que garantice la transparencia digital y algor\u00edtmica, en especial de aquellas f\u00f3rmulas que configuran los aplicativos vinculados a las relaciones laborales y a la protecci\u00f3n social.<\/p>\n\n\n\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 No hay duda de que el contenido del V Acuerdo para el Empleo y la Negociaci\u00f3n Colectiva en materia de nuevas tecnolog\u00edas es completo y riguroso, y pretende que los convenios colectivos aborden el evidente impacto que aquellas tienen en el marco de las relaciones laborales. Sin embargo, no podemos olvidar que el V Acuerdo no tiene valor normativo directo y solo pretende \u201corientar\u201d a la negociaci\u00f3n colectiva que se desarrolla en la pr\u00e1ctica. Ello implica, por tanto, que el \u00e9xito depende de lo que ocurra en las concretas mesas negociadoras de los convenios y, estas, en la mayor\u00eda de los casos, todav\u00eda est\u00e1n en una fase inicial respecto a la regulaci\u00f3n de materias como la IA, o bien la regulaci\u00f3n que se hace es gen\u00e9rica (en temas como teletrabajo o derecho a la desconexi\u00f3n digital). Queda, pues, camino por recorrer.<\/p>\n\n\n\n
Dra. Carolina Gala Dur\u00e1n<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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