Modelo EIFO para la Evaluación del Impacto de la Formación en la Organización

La formación en la Organización y la necesidad de evaluar los procesos formativos es cada vez más evidente. Los cambios en el entorno económico, político y social, obliga a las Organizaciones a actuar al unísono y a definir nuevas estrategias que les permita ser o continuar siendo competitivas. Entre estas estrategias se encuentra la formación como elemento que contribuye al desarrollo del capital humano, al respecto Schienstock (2004:25) afirma: “la creciente importancia de la formación como criterio competitivo clave, obliga a las empresas a emprender reestructuraciones globales que les permita dirigirse hacia una empresa y una economía basada en el conocimiento”. Bajo esta visión, las Organizaciones que invierten en planes de formación, esperan que los participantes en la formación, posteriormente, realicen la transferencia de los conocimientos y/o habilidades adquiridas o desarrolladas durante la formación, a su puesto de trabajo y en general a la Organización.

La evaluación del grado de transferencia y de impacto en la Organización, demanda la utilización de una metodología sistemática que comprende el análisis de entorno de la Organización, de la planeación y puesta en marcha del plan de formación y de los efectos específicos de la formación en la Organización. El Modelo EIFO fue diseñado bajo esta perspectiva, se tomó como referentes los modelos de Kirkpatrick (1959,1994,2004), Stufflebeam y Shinkfield (1989), Le Boterf (1993,2001), Barzucchetti y Claude (1998), Cabrera (2003), Pineda (2003), Pereda y Berrocal (2006); y se asumió la evaluación de impacto de la formación, como un proceso sistemático que permite: emitir juicios de valor relacionados con la coherencia entre el diseño del programa de formación y el contexto de la Organización, el desarrollo del plan de formación, los resultados del programa de formación en cuanto a conocimientos y/o habilidades adquiridas, el impacto de la formación analizado desde la óptica de la aplicación de los conocimientos al puesto de trabajo, su contribución al mejoramiento de la eficacia de la Organización y del nivel de retorno de la inversión en formación.

El Modelo EIFO está constituido por tres etapas, en cada etapa se definen factores generales, indicadores e instrumentos, que permitirán cumplir con los objetivos propuestos en cada una de ellas. El Modelo EIFO y sus instrumentos fueron validados por Jueces Expertos, siendo este un proceso extenso pero enriquecedor, que permitió modificar algunos aspectos del modelo y de sus instrumentos y presentar su versión final (corregida).
Las Etapas del Modelo EIFO son:

Etapa I: Identificación de las características de contexto externo e interno de la Organización. Su objetivo es conocer la Organización, su relación con el entorno externo, el recurso humano, las características de la cultura organizacional, las estrategias de la Organización, la tecnología de la producción, la organización del trabajo y el tipo de evaluación de desempeño que se realiza en la Organización.

Etapa II: Evaluación del plan de formación. Esta etapa comprende el análisis del diseño y desarrollo del plan de formación. Es una etapa muy importante porque tomando como referente los resultados obtenidos en la etapa I se evalúa: la coherencia y pertinencia de las metas didácticas, de las metas de competencia y de las metas de impacto propuestos en el plan de formación; los contenidos, metodología de enseñanza-aprendizaje y de evaluación de conocimientos; y el análisis de la evaluación del programa de formación por parte de sus actores: formadores y trabajadores que participan en la formación.

Etapa III: Evaluación de los efectos de la formación en la Organización. Esta etapa se propone evaluar: la situación profesional, es decir como se aplican las competencias adquiridas al puesto de trabajo por medio de la evaluación del rendimiento y desempeño laboral; el impacto sobre el funcionamiento de la Organización, que tiene como objetivo evaluar el impacto de la formación sobre los parámetros de eficiencia de la Organización; y valorar el retorno de la inversión en formación, con el objeto de presentar los resultados de la formación en términos económicos, partiendo del hecho que la formación en la Organización se considera una inversión.