La transferencia de la formación en administraciones locales: resistencias y facilitadores

Los cambios en los entornos económicos, políticos y sociales obligan a las organizaciones a adaptarse para actuar en coherencia con los nuevos entornos cambiantes y conseguir así mantener su posición y competitividad y conseguir mejores posiciones en sus ámbitos de competencia. Para ello intentan alinear todos los recursos que tienen disponibles con el fin de conseguir una mayor eficacia y eficiencia de los mismos, creando indicadores que permitan ver como los cambios permiten incrementar los beneficios, mejorar su posición en el mercado, disminuir sus errores, mejorar la satisfacción de sus usuarios, etc…
Distintos estudios han analizado estrictamente la sistemática de evaluación que utilizan las organizaciones para valorar la formación que ofrecen a sus empleados. Así, en el ámbito español encontramos el estudio elaborado por EPISE (2000), dónde se destaca que la mayoría de organizaciones (90%) evalúan el grado de satisfacción de los empleados con la formación pero tan sólo un 20% evalúan los resultados reales de la formación y cómo ésta mejora la actuación laboral. En el ámbito anglosajón, el estudio elaborado por la “American Society for Training and Development” (ASTD) destaca que el 77% de las organizaciones recogen la reacción de los empleados en relación a la formación: un 38% miden el nivel de aprendizajes que estos consiguen al finalizar la formación, y únicamente un 7% recoge información valida sobre los resultados que esta tiene sobre la organización (VanBuren, 2001 citado en Ruona y otros, 2002).
Desde la perspectiva de las administraciones públicas, la formación de sus empleados en conocimientos y competencias que requieren sus puestos de trabajo es una necesidad ineludible para poder conseguir sus fines y objetivos de atención a la ciudadanía, mejorar la calidad del trabajo desarrollado, sirviendo como instrumento para la motivación y compromiso del personal, fortalecimiento de la cultura y los valores, así como el progreso personal y profesional de los empleados. La Diputación de Barcelona planifica anualmente los Planes Agrupados de Formación, que surgen a partir del acuerdo entre administración y sindicatos de 15 de septiembre de 1994. Desde ese primer acuerdo, se han suscrito tres acuerdos más que se han caracterizado, en todos los casos, por la corresponsabilidad de las administraciones publicas y la participación de los agentes sociales en la definición de propuestas formativas.
Los planes agrupados se caracterizan porque deben involucrar siempre a dos o más entidades, proporcionando respuestas adecuadas a sus necesidades formativas. En el caso de la Diputación de Barcelona, esta actúa como gestora de los fondos de financiación públicos que van dirigidos a los entes locales de la provincia que quieran adherirse, consiguiendo así una mejor eficiencia y optimización de estos recursos.
El objetivo general perseguido es analizar las barreras y facilitadores de la transferencia de la formación en el contexto de la administración local. Por lo tanto, no se rechaza que toda organización debe planificar la evaluación de la formación desde un punto de vista amplio, que permita tener una visión global de todo el proceso formativo, desde las fases previas a la realización de las acciones formativas, pasando por su desarrollo y acabando con los resultados posteriores de la misma. El estudio se centra en el proceso de transferencia al puesto de trabajo y su evaluación por ser una de las etapas menos estudiadas y, a su vez, más “abandonada” por parte de los gestores de la formación a pesar de ser la que permite conocer la utilidad real de la formación.
El trabajo se estructura en tres grandes apartados. El primer de ellos tiene que ver con la presentación del estado del arte sobre la transferencia de la formación en las organizaciones. Se presentan tres capítulos: el primer de ellos sitúa la formación en el seno de las organizaciones, el segundo expone la importancia de la evaluación de la formación y describe diferentes fórmulas de evaluación del impacto de la formación y, el tercero, presenta un capítulo focalizado en la transferencia de la formación.
El segundo gran bloque tiene que ver con la parte aplicada de la investigación, que se estructura alrededor de 4 capítulos. En primer lugar, se presenta el diseño y desarrollo de la investigación, concretando las diferentes fases a partir de las cuales esta se ha desarrollado: la muestra analizada, metodología e instrumentos utilizados, así como las estrategias de análisis utilizadas. El segundo de ellos presenta el análisis de evaluaciones de la transferencia e impacto de la formación elaborados por el Equipo de Desarrollo Organizacional de la Universidad Autónoma de Barcelona en el período 2000 a 2008, con el fin de obtener evidencias sobre los factores que inciden en el impacto. El siguiente capítulo presenta el análisis de las entrevistas realizadas a superiores jerárquicos y responsables de formación con el fin de contrastar los resultados conseguidos en el análisis de los informes previos. El último capítulo de este apartado presenta una triangulación de los resultados obtenidos en los diferentes análisis previos dónde, por un lado, se presentan las diferentes barreras de la formación que han sido identificadas en la realización de la investigación, al mismo tiempo que se plantean estrategias para cambiar y mejorar esas situaciones.
El tercer bloque presenta las incidencias y limitaciones de la investigación, además de las conclusiones finales y la descripción de propuestas para futuras líneas de investigación que partan de los resultados finales obtenidos.

Referencias:
BARRERA, A. (en prensa): Primeres passes vers l’Avaluació de la Transferència de la formació: reflexions per a iniciar la recerca. A Revista Catalana de Pedagogia. ISSN: 1695-5641
BARRERA-COROMINAS, A. (2011). La motivación como factor clave en la transferencia de la formación al puesto de trabajo. En ROMÁN, J.M.; CARBONERO, M-A. VALDIVIESO, J-D. (Comp.) Educación, aprendizaje i desarrollo en una Sociedad multicultural. Madrid: Asociación de Psicología y Educación. ISBN: 978-84-614-8296-2 (Pp. 4151- 4159)
GAIRÍN, J. y BARRERA, A. (2009): La mejora de la formación continua: Las guías de evaluación de la Transferencia. A TEJADA, J; RUIZ, C; NAVIO, A; JURADO, P; FERRÁNDEZ, E; MAS, O. y BURGOS, A. (Coord.) Estrategias de innovación en la formación para el trabajo. Libro de Actas. Madrid: Tornapunta Ediciones. ISBN: 978-84-692-3607-9 (Formato CD)
BARRERA, A. (2009): La evaluación del Desempeño como herramienta para evaluar el Impacto de la Formación en la Administración Pública. A GAIRÍN, J. i ANTÚNEZ, S. (Coord.) Organizaciones educativas al servicio de la sociedad. Madrid: Editorial Wolters Kluwer. ISBN: 978-84-7197-905-6 (Formato CD)
BARRERA, A; BRACHS, N; GINESTA, A; XICART, A (2006): Reflexión sobre diferentes modelos teóricos de Evaluación de la Formación en las organizaciones. CIVE 2006: Illes Balears. PM-256-2006 y ISBN: 84-7632-978-4 (Formato CD)