En el ámbito del Derecho del Trabajo, tal y como establece el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo constituye la fuente esencial a la hora de regular las condiciones de trabajo de los trabajadores, tanto a nivel empresarial como supraempresarial. Y, lógicamente, el contenido de los convenios colectivos se ha visto afectado en los últimos años por el impacto de las nuevas tecnologías, desde diversas perspectivas: el uso del correo electrónico e internet en las empresas, el teletrabajo, el derecho a la desconexión digital, el recurso a geolocalizadores por parte de la empresa, etc., y, más recientemente, el uso de los algoritmos y la inteligencia artificial en el ámbito laboral.
Ahora bien, esa negociación colectiva sigue unas determinadas pautas en su desarrollo y contenido, y estas vienen fijadas, desde hace ya años, en los denominados Acuerdos para la negociación colectiva, celebrados entre los sindicatos más representativos a nivel estatal -UGT y CCOO- y las asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal -CEOE y CEPYME-. Por ello, resulta relevante analizar qué se recoge en el último acuerdo sobre negociación colectiva para ver qué reglas o recomendaciones se hacen en materia de uso de las nuevas tecnologías en las empresas y su implicación laboral.
Partiendo de ello, cabe destacar que el vigente V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para los años 2023, 2024 y 2025 (BOE de 31 de mayo de 2023) recoge varias referencias a las nuevas tecnologías y sus repercusiones en el mundo laboral; así:
1º) En primer lugar, dedica una atención particular al tema del teletrabajo -regulado actualmente en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia-, señalándose que los convenios colectivos deben asumir y desarrollar los siguientes llamamientos recogidos en la citada Ley:
I a) Identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de teletrabajo.
b) Condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral a distancia.
c) Duración máxima del teletrabajo.
d) Jornada mínima presencial y porcentaje de jornada o periodo de referencia para estar ante teletrabajo.
e) Contenidos adicionales a los previstos por la regulación legal para el acuerdo individual de teletrabajo.
f) Términos del ejercicio de la reversibilidad.
g) Mecanismo para la compensación o abono por la empresa de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral.
h) Mecanismos y criterios para el paso de trabajo presencial a teletrabajo o viceversa, así como preferencias vinculadas a circunstancias como la formación, la promoción y la estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, el pluriempleo o pluriactividad o determinadas circunstancias personales o familiares. En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
i) Dotación y mantenimiento por la empresa de medios, equipos y herramientas necesarios para la realización de la actividad en teletrabajo. Y términos para el uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a disposición por la empresa.
j) Medios y medidas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión digital en el teletrabajo y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso, así como las circunstancias extraordinarias para la modulación de tal derecho.
k) Condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de los teletrabajadores.
Y, l) condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidos en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos.
En este punto, cabe señalar que, si bien el teletrabajo se está recogiendo en los convenios colectivos, su regulación no siempre es lo suficientemente amplia y segura; de ahí, que sea importante que esta recomendación del V Acuerdo sea asumida en la práctica negocial.
2º) En segundo lugar, en el V Acuerdo también se insiste en la necesidad de garantizar el derecho a la desconexión digital de los trabajadores, recordando que este derecho alcanza tanto a los trabajadores que realizan su jornada presencialmente como a los que prestan sus servicios mediante nuevas formas de organización del trabajo (teletrabajo, flexibilidad horaria u otras), adaptándose a la naturaleza y características de cada puesto de trabajo o función. En este ámbito se recomienda que los convenios colectivos:
a) Señalen que la desconexión digital es un derecho a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo. No obstante, la conexión voluntaria del trabajador no conllevará responsabilidad de la empresa. Este derecho opera en relación con todos los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los límites de la legal o convencionalmente establecida y distribuida en el calendario laboral por el que se rija cada empresa.
b) Si se produce cualquier tipo de llamada o comunicado fuera de la jornada, los trabajadores no estarán obligados a responder, ni los superiores jerárquicos podrán requerir respuestas fuera de la misma, salvo que concurran circunstancias excepcionales de fuerza mayor, justificadas, que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio y que requiera la adopción de medidas urgentes e inmediatas.
c) Las empresas garantizarán que los trabajadores que hagan uso de este derecho no se verán afectados por ningún trato diferenciado o sanción ni perjudicados en sus evaluaciones de desempeño ni en su promoción.
Y, d) las empresas podrán llevar a cabo acciones de formación y de sensibilización de su plantilla sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. Se consideran buenas prácticas para una mejor gestión del tiempo de trabajo: programar respuestas automáticas durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en que no se estará disponible y designando el correo o los datos de contacto de las personas a quienes se hayan asignado las tareas durante su ausencia. Y utilizar el “envío retardado” para que las comunicaciones se realicen dentro del horario laboral de la persona destinataria.
Y, 3º) con un contenido novedoso, relevante y, a la vez, complejo, el V Acuerdo pone sobre la mesa la necesidad de que los convenios colectivos aborden una “transición tecnológica justa”, partiendo de procedimientos concretos de información previa a la representación de los trabajadores de los proyectos empresariales de digitalización y de sus efectos sobre el empleo, las condiciones de trabajo y las necesidades de formación y adaptación profesional de las plantillas, apostando por la formación continua para la mejora de las competencias digitales de los trabajadores que facilite esta transición en la empresa.
Asimismo, se impulsará desde la negociación colectiva una política de igualdad de oportunidades para asegurar que la tecnología digital resulte beneficiosa para todos los trabajadores, superando la brecha por edad. Igualmente, se fomentarán medidas de acción positiva para evitar la brecha digital entre mujeres y hombres, particularmente en competencias avanzadas, garantizando los procesos de formación necesarios para la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo como consecuencia de las transformaciones digitales de la empresa, con los criterios que las normas laborales establecen.
Junto a ello, también se recomienda:
a) Incorporar en la negociación colectiva el Acuerdo Marco Europeo sobre Digitalización, lo que implica:
– Fomentar la colaboración entre las empresas, los trabajadores y sus representantes para abordar temas como las competencias, la organización del trabajo y las condiciones laborales.
– Impulsar la inversión en competencias digitales y en su actualización.
– Promover un enfoque orientado a las personas, en particular, sobre su formación y capacitación, las modalidades de conexión y desconexión, el uso de sistemas de inteligencia artificial seguros y transparentes, así como la protección de la privacidad y la dignidad de los trabajadores.
b) Tener presente el reto que supone la inteligencia artificial (IA) y la garantía del principio de control humano y derecho de información sobre los algoritmos. Si no se hace un uso correcto y transparente de la IA, podría llegarse a adoptar decisiones sesgadas o discriminatorias relativas a las relaciones laborales. Por ello:
– Siguiendo lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo sobre Digitalización, el despliegue de los sistemas de IA en las empresas debe seguir el principio de control humano respecto a la IA y ser seguro y transparente.
– Las empresas facilitarán a los representantes de los trabajadores información transparente y entendible sobre los procesos que se basen en ella en los procedimientos de recursos humanos (contratación, evaluación, promoción y despido) y garantizarán que no existen prejuicios ni discriminaciones.
– La negociación colectiva debe desempeñar un papel fundamental estableciendo criterios que garanticen un uso adecuado de la IA y sobre el desarrollo del deber de información periódica a la representación de los trabajadores.
– El despliegue de sistemas de IA en las administraciones públicas debe seguir el mismo principio de control humano y ser seguro y transparente.
– Y, finalmente, las Confederaciones firmantes del Acuerdo instan al Gobierno para que facilite a los interlocutores sociales, a través de los órganos de participación institucional, la información suficiente que garantice la transparencia digital y algorítmica, en especial de aquellas fórmulas que configuran los aplicativos vinculados a las relaciones laborales y a la protección social.
No hay duda de que el contenido del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva en materia de nuevas tecnologías es completo y riguroso, y pretende que los convenios colectivos aborden el evidente impacto que aquellas tienen en el marco de las relaciones laborales. Sin embargo, no podemos olvidar que el V Acuerdo no tiene valor normativo directo y solo pretende “orientar” a la negociación colectiva que se desarrolla en la práctica. Ello implica, por tanto, que el éxito depende de lo que ocurra en las concretas mesas negociadoras de los convenios y, estas, en la mayoría de los casos, todavía están en una fase inicial respecto a la regulación de materias como la IA, o bien la regulación que se hace es genérica (en temas como teletrabajo o derecho a la desconexión digital). Queda, pues, camino por recorrer.
Dra. Carolina Gala Durán